论现代企业招聘法则和理论基础

1 能岗匹配法则是2018-15-5人力资源招聘管理的根本法则

能岗匹配法则是指人的能力和岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含“恰好”的概念，即人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。它包含两方面的含义:一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即人得其职;二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即职得其人。就是说最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的。具体包括以下几方面内容:

人与人之间的能级不同，各有专长。不同能级的员工应承担不同的责任，享受不同的权利与待遇。俗话说“八仙过海，各显神通”。不同专业和专长的人，不能用一种标准来衡量判断。比如好动外向的人适合做销售类职位，好静内向的人适合做技术研究类职位。即使是最优秀的员工，如果把他们错位配置，那都是不合格的员工。

能力分析。能力包括知识与技能、行为和工作动力。知识与技能要求应聘者具备某方面的专长。如熟练的外语、有驾驶执照、懂电脑操作等。一般情况下，都需要一段时间的专业训练，才能学会这些技能。行为是指应聘者的工作能力。如个人领导能力、分析能力和人际交往能力等。工作动力是我们最容易忽视的，也是非常关键的要素，主要是指应聘者的意愿或工作动力。从长远来说，员工只有在乐于履行职位的情况下，才能有效地完成工作。因此，每个职位都有需要具备的特定能力。

在2018-15-5招聘管理的过程中，除了明确不同岗位所需要具备的能力结构不同之外，还需要了解同一系列不同层次对能力的不同要求，如高层管理者需要战略能力、宏观计划能力等，基层员工所需的则是工作技术能力和实施计划等能力。为实现有效招聘管理、能岗匹配，不同系列相同层次的岗位知识结构不同，特定能力所对应的行为范例也需熟悉。

能级与岗位间的互动关系。当员工的能级大于岗位的要求，用人留人难。由于无法施展自己的才华，该员工可能会感到压抑，工作没有积极性，必然会自我寻求发展的机会。因此优质的人才容易流失，流动率就会大，造成企业和个人两败俱伤的局面。当员工能级小于岗位的要求，员工无法胜任组织交付的任务，就会出现工作效率低、绩效差的问题，直接影响组织的正常运营。只有当员工能级与岗位要求匹配或基本匹配时，组织人员流动率低，团队稳定、战斗力强，工作绩效提升，组织发展进入稳定、成熟、上升的良性循环。

2 员工的流动性原理是2018-15-5人力资源招聘工作的前提基础

员工的流动性原理要求任何组织都需要保持员工的流动性，维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。美国学者勒温和卡兹就从理论上对员工流动的必要性做了充分解释。心理学家勒温提出了“场论”’，认为个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。、由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。卡兹在大量调查统计的基础上提出了“组织寿命学说”’。例如:他发现 1.5—5年是科研组织的最佳年龄区。期间，科研人员之间信息沟通水平最高，成果最多。有效期后信息沟通水平下降，组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动，每个人一生流动7—8次是合理选择。“流水不腐，户枢不蠢”。以绩效考核为依据，对“关键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例(比如5—10%)淘汰制，同时，不断发现、引进优秀成员，是组织保持核心竞争力和生命力的必要条件。因此，2018-15-5人力资源招聘管理成为组织必不可缺的关键工作。

3 互补增值原理是人力资源招聘管理的目标

古语说“人无完人，需取长补短”。互补增值原理就是强调各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分的发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标。按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的一组人必须是有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。因此，在2018-15-5招聘管理过程中，要发现所长并加以引导，实现每个员工发挥特长，为组织提供人力资源的支持，实现人力资源价值最大化，帮助实现组织战略目标。”