现代企业PDCA管理四环节

1 P (Plan)——绩效计划沟通。绩效计划是整个绩效管理系统的第一个,同时也是最重要的一个环节。通过绩效计划沟通,达到防止主管硬派任务、员工只能被动接受现象的出现,提升员工对自己确定的目标的认可度,提高其完成任务的信心。在该环节,采用PDCA循环的目的是提高目标计划沟通的质量。具体地, P阶段:采取双向交流,结合对前次绩效管理经验与教训的总结和分析,双方就公司经营指导方针、经营理念、组织结构和各岗位任职说明书、绩效管理的意义、员工工作环境与状况等进行充分沟通,在此基础上,制订出切实可行的沟通方案。D阶段:双方共同制定绩效目标,对实施的措施及所需的支持、绩效管理循环中的关键问题及各个细节等进行具体讨论,签订绩效合约; C阶段:检查绩效计划沟通方案的实施效果。对制定的绩效目标及实施措施等绩效计划的合理性进行再一次分析,评价所选择的沟通时间、采用的沟通方式及具体沟通内容是否能够保证和提高绩效计划沟通的质量; A阶段:分析、总结在绩效计划沟通阶段的经验与教训,以帮助改进和提高绩效实施与辅导阶段沟通质量。

2 D (Do)———绩效实施与辅导沟通。通过绩效实施与辅导沟通,主管为员工日常性工作提供经常的指导,回顾员工的绩效目标和对之前工作表现进行反馈,以指导员工提高工作绩效,实现绩效目标。P阶段:主管与员工双方根据签订的绩效合约,结合员工过去的工作表现,拟定绩效实施与辅导沟通计划,明确沟通的程序和重点。在本阶段,沟通的重点内容是:员工关键点、员工问题和目标实现手段。D阶段:执行沟通计划。主管按照沟通计划的要求,与员工就完成绩效目标的进度及取得的阶段性成果进行沟通;帮助分析、解决员工在目标完成中可能出现的问题和困难,对员工改进工作效率和质量进行培训和指导,给予支持。同时,员工也应主动与主管就工作进度,工作中出现的问题和困难,希望得到的支持和帮助进行沟通,以保证绩效目标的实现。C阶段:检查双方在沟通计划执行中存在的问题,分析原因。例如,在绩效实施中,经常会出现由于员工隐瞒进度或工作中的问题而直接影响绩效目标实现的沟通问题。对此,主管和员工双方应具体分析产生问题的原因:沟通的不及时、员工责任心不够、出于私利的考虑,还是员工担心吐露实情会遭惩罚等。A阶段:针对沟通中存在的原因,寻找解决沟通障碍的措施,将未解决的问题进入新一轮循环再进行沟通解决。

3 C (Check)———绩效评估沟通。在绩效实施期结束后,依据预先签订的绩效合同,双方就绩效目标的实现情况进行评估。在这个检查环节,采用PDCA循环模式的具体内容是: P阶段:制定评估沟通计划。内容包括:绩效评估沟通的流程、沟通的主要内容和沟通方式。在本阶段,沟通的主要内容是:工作计划完成情况及效果、目标实现情况;个人发展计划落实情况、过去一段时间的工作表现;工作现状与工作环境以及工作中存在的问题和不足。D和C阶段:运用恰当的沟通方式和技巧,与员工进行沟通,双方共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题,解决的方法,并形成书面材料,为A阶段提供依据; A阶段:回顾评估沟通中遇到的问题与困难,提出改进措施。由于评估结果的好坏直接涉及员工利益,因此绩效评估阶段的沟通是必要而又困难的。为此,在A阶段,特别需要就评估结果的沟通方式与技巧进行重点分析与总结。

4 A (Action)———绩效反馈沟通。绩效反馈沟通的目的是让员工了解自己绩效管理中的优势和弱点,改进不足之处,提高自己的绩效,同时也为下循环做好准备。本阶段应围绕着绩效改进措施、员工培训、员工工作和个人发展计划、员工对上级工作的建议和意见等重点内容展开有效沟通。同样地,本阶段也应按照PDCA循环对绩效反馈沟通进行有效管理,并落实下一次绩效管理的PDCA循环方案。绩效管理没有完美的模式,却有成功的方法。“绩效管理沟通的PDCA循环模型”无疑能帮助人们更好地认识、理解和实践绩效管理中的沟通,依靠有效的沟通实现绩效管理的目标。