如何设计职位薪酬体系？

职位薪酬体系是以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统，具体来说，职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果赋予承担这一工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本的薪酬决定制度。职位薪酬体系实际上暗含着这样一种假定：担任某一职位工作的员工恰好具有与工作的难易水平相当的能力，它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。不考虑员工具有超出本职要求的工作能力，这是职位薪酬体系与技能、能力薪酬体系最显著的区别。

1 职位薪酬体系的适用条件

采用职位薪酬体系的企业，笔者认为通常应当具备以下几个方面的条件：

1.1职位的内容较为明确化、规范化和标准化。要实施职位薪酬体系，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求，有明确的责任，同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的，即企业必须具备进行工作分析的基本条件。

1.2职位的内容基本稳定，在短期内不会有大的变动。职位内容如果发生频繁变动，将会对已实施的职位薪酬体系的相对稳定性和连续性造成破坏。

1.3企业具备按个人能力安排职位或工作岗位的机制。职位薪酬体系支付报酬的依据是职位的价值，如果员工的实际能力与职位所要求的能力不匹配，无疑会造成另一种形式的薪酬分配上的不公。因此，一方面企业需要根据员工个人能力安排匹配的岗位，另一方面，当员工的个人能力得到提升时，职位应当能够随之发生变化。

1.4企业中应存在较多的职级。这是为了确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会，防止员工薪酬提升通道阻塞，从而引发员工之间剧烈的晋升竞争，损伤员工的工作积极性和进一步提高技能和能力的动力。

1.5企业的薪酬水平应足够高。从而保证处于最低职位级别的员工也能够依靠其薪酬来满足基本的生活需要。

2 职位薪酬体系的设计由四个主要步骤构成：

2.1搜集关于特定工作性质的信息,即进行工作分析；

2.2按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述,即编写职位说明书；

2.3对职位价值进行评估,即进行职位评价或工作评价；

2.4根据工作的内容和相对价值对其进行排序,即建立职位结构。