论Z公司绩效考核体系设计6原则——专业咨询顾问谈绩效管理

1 分类考核原则

Z公司是一个规模比较大的企业，因此需要将考核进行层次划分，分公司的整个考核体系分为公司考核、部门考核和员工个人考核；同时在员工层面的考核上，也要将其分为高层管理者、中层管理者和一般员工的考核。只有层级分明才便于绩效考核的组织和实施。

2 利益相关原则

在设置绩效考核体系的指标时，应按照价值导向进行指标设计，也就是说跟岗位价值相关的主要工作内容才将其设计成为该岗位的考核指标。这样可以体现出考核的重点，防止把不相关的指标纳入进来，影响考核的公平性和时效性。

3 公平公开原则

任何考核体系的设计的结果都要达到对考核者的公开、公平，没有公开、公平，绩效考核就失去了立足点，达不到考核效果。因此，分公司的绩效考核指标设计也应做到客观公正，考核过程和结果反馈公平公开。

4 可操作性原则

Z公司的绩效考核，不是在管理改进上的“作秀”，需要付诸实施，以提升公司的管理水平，推进公司的长足发展，因此，此次设计的绩效考核体系必须具有可操作性。

5 客观性原则

客观性体现出绩效考核要以客观事实为基础，以现实条件为出发点，分公司应立足于行业特点和公司实际情况开展绩效考核，避免考核的主观随意性，为公司的绩效考评准确、公平提供客观依据。

6 反馈与改善原则

对于一个良好的系统来说，需要有不断改进的机制。绩效考核系统作为人力资源管理的一个重要子系统，也需要随公司环境的变化，持续改善，这样就需要对考核系统设置良性的反馈机制，将好的管理文化和措施继续发扬，将不足及时反馈，加以纠正和弥补，达到系统最佳状态。