论绩效考核的6大功能

绩效考核作为绩效管理的重要环节，在人力资源管理中发挥着重要作用，因此，绩效考核的作用是多方面的。如今，已经不能够仅仅将考核的结果狭隘的应用于薪酬的调整和奖罚的依据，而是使企业人力资源战略得以顺利实现的沟通工具。笔者认为，绩效考核主要有以下作用:

1 绩效考核为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据。绩效考核会为每位员工得出一个考核结论，这个考核结论无论是描述性的，还是量化的，都可以作为员工的薪酬调整、奖金发放的重要依据。这个考核结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以它作为依据是非常有说服力的。

2 绩效考核有利于提高企业的激励水平。激励机制包含两个要素:欲望和能力。即发现员工需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬;确定他的能力是否可能完成这项工作。绩效考核通过对一系列指标考核，找出绩效差异，确定级别，从而能对具体人进行准确而有效的激励。否则激励非但起不到应有的效果，往往还会适得其反。

3 绩效考核为培训和员工发展提供必要条件和客观依据。在企业竞争与发展中，提高人力资源的投入产出效益，从长远来说是人力资源管理的一项战略任务。培训开发作为人力资源投资的重要方式，必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在这方面，绩效考核结果正反映出了员工知识、技能、素质等方面存在的差距和不足，从而有针对性地制订和实施培训计划，达到提高培训效果，降低培训成本的目的。此外，通过持续的绩效管理，还可以促进培训开发工作的进一步深入。同时，通过绩效考核结果的反馈，员工可以了解自身的优缺点，从而对自己有一个正确的认识，进而为自己制定最佳的职业发展计划。

4 能够加强上下级之间的沟通。考核沟通是绩效考核的一个重要环节，它是指管理(考核人)和员工(被考核人)面对面的对考核结果进行讨论，并指出优点、缺点和需要改进的地方。利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划。考核沟通促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。

5 绩效考核为任免等人事决策提供依据。凭领导的好恶和有关部门的主观评价来决定人员的人事任免和岗位调配往往缺乏充分的依据，很难实现人事的最佳匹配。全面、严格的绩效考核结果，客观上反映了员工的工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等，这些信息是决定员工晋升、降职、轮换、岗位调配的最客观的依据。如一个绩效优秀的员工，其能力和素质确能胜任更具挑战性的职位，则可以根据企业的需要得以晋升，这样既挖掘了其潜力，用其所长，又能增强企业的竞争力。反之，一个员工绩效较差，可能有两种原因:素质和能力根本胜任不了现在的工作，则进行降职处理;如果是用非所长，则可择机适时对其职位进行横向调整，扬长避短，以优化人力资源配置。绩效考核是人力资源需求与供给的依据，有利于对人力资源的需求进行准确的预测:一是企业在生产经营活动中，通过绩效考核了解各个时期业务量的增减，发现各个岗位和各类人员的需求情况，提出人员使用计划;二是通过对企业内各类职位的内容和任务进行绩效考核，可以测算出较为详细的人才需求数量、种类、规格与素质方面的各种信息。

6 绩效考核可保持测评工具的信度和效度。人力资源开发需要绩效作为依据和标准。人力资源的开发与管理需要有一定的标准去规范自身和组织群体及个人的行为，并按此标准对组织、群体、个人的绩效做出评估，以达到反馈和控制的目的。绩效考核是整个人力资源开发与管理的一个总结，与人力资源开发与管理的各个环节密切相关。没有进行有效的绩效考核，人力资源的开发与管理就会失去标准和依托，人力资源开发与管理的改进和发展就会失去导向。同时，绩效考核所积累下来的丰富而又实用的内部数据又是人力资源开发与管理的最好信息储备。只有对个人的绩效做出公正、客观的鉴定和评估，才能充分调动人的积极性、主动性、创造性，从而实现人力资源开发与管理的最优化。