论基于岗位的薪酬体系设计模式

论基于岗位的薪酬体系设计模式

基于岗位的薪酬体系设计模式所隐含的逻辑基础是，企业根据岗位的相对价值给员工支付报酬。相对价值指的是岗位在实现企业目标中的相对重要程度。在基于岗位的薪酬体系设计模式的框架中，工作分析和岗位评价是划分职位等级的基础工作，它们为薪酬体系的内部公平打下了良好的基础;薪酬调查和薪酬水平定位为职位薪酬区间的确定提供了依据，它们使企业的薪酬水平在外部市场上具有足够的竞争力。最后，由职位等级结构和职位薪酬区间的确定共同形成了基于岗位的薪酬结构体系。

在薪酬框架的设计过程中，基于岗位的薪酬体系设计模式通过评价要素的选取和薪酬水平定位与企业战略联结了起来。一方面，组织战略通过对报酬要素的决定作用来影响薪酬体系的设计。企业战略发展需要的核心能力决定了岗位评价方案的核心内容。岗位评价方案的确定，需要系统地理解组织战略以及适应发展战略需要的核心竞争能力，从中提炼出组织认同的评价要素，即岗位评价的客观依据;同时，岗位评价所选择的评价要素是组织战略方向的“信号”，能有效引导员工的行为，反过来又有利于组织核心竞争力的增强。如果企业战略中提出要提供创新性的、高质量的产品和服务，以及强调与顾客和供应商的协作，那么在岗位评价中就必然要把产品技术创新和客户关系维护等作为评价要素以传递组织的战略信息;同时岗位评价赋予了对产品创新、与客户交往有较大责任的岗位较大的价值，从而引导员工向组织期望的方向努力，有利于企业核心能力的获取。因此，岗位评价的战略意义正在于把评价要素作为核心支撑点，实现了组织战略与薪酬管理等激励机制的有效衔接。另一方面，组织战略影响企业的薪酬水平定位。如采取成本领先战略的企业，一般认为其薪酬水平选择不会采取领先策略。又比如企业采取激进型的战略，假如要在3—5年内从国内中等位势发展成为世界级的企业，那么在这种激进战略的指导下，企业在薪酬水平的定位上一般会倾向于采取领先的战略，以此吸引更多的优秀人才，不断扩大企业规模，增强企业的核心竞争优势。