四种薪酬策略——伍略顾问谈企业管理咨询

1 跟随型策略

跟随型策略薪酬水平在市场居于较低水平，跟随市场水平，是企业最常用的方式。企业的决策者应该关注同行业的市场薪酬水平，因为薪酬水平不仅关系到企业在外部的竞争力，还关系企业内部人工成本合理确定的问题。跟随型薪酬策略，力图使企业的薪酬投入成本靠近竞争对手，吸引员工的能力与对手持平。适宜平稳发展期的企业。

2 领先型策略

领先型薪酬策略采取高于市场上竞争对手的薪酬水平来提高本企业薪酬的吸引力，强调通过高薪待遇用人，尽可能的发挥企业吸引和留用员工的能力，将员工薪酬的不满意度减到最低。也由此带来某些问题，如人工成本增加导致财务压力加大，有可能影响到产品或服务的整体竞争力，同时有可能将成本转移给消费者。企业实施领先策略，求职者的整体质量会得到提高，数量会有所上升，员工的跳槽率和缺勤率会降低，但对资产回报率影响甚微。

3 滞后型策略

企业的薪酬策略是企业薪酬水平低于或者落后于市场水平以及增速，会在一定程度影响到吸纳和留住人才的能力。但若企业能让员工预期到不远将来能享受到年终分红、股权期权等，或得到较高的收入，员工的责任感同样会增强，劳动生产率同样也会增长。适宜企业在创业、转型、衰退或经济萧条等特殊时期使用。

4 混合型策略

薪酬策略是针对不同的员工群设计不同的薪酬。可针对不同的岗位人员制定实施不同的薪酬，也可依据不同的薪酬形式制定差异化的薪酬策略。实际管理过程中，很多企业采用的是混合型薪酬策略，混合型策略是非传统的薪酬策略方式，具有较强的灵活性。