岗位评价的核心理论：公平理论——重庆管理咨询公司观点

公平理论在工资方面的主要含义之一是：员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获得的工资的，并且他们的工作态度和工作行为都会受到这种比较活动的影响。

一般来讲，员工们会对工资进行三种类型的公平比较。第一是外部公平性比较，这主要集中在对其他企业中从事同样工作的职工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果常常不仅会影响到一位求职者所需要作出的是否接受某家企业所提供的工作这样一种决策，同时也会影响到企业的现有员工所需要作出的另外一种决策：即是继续留在企业中还是到其他地方另谋高就。这种外部公平性比较对企业而言所产生的后果是：员工向外部流动(高质量员工的吸引和保留问题)，劳动力成本；员工的态度等。第二是内部公平性比较，这主要关注的是一家企业内部的不同工作之间的工资对比问题。员工们常常把自己的工资与比自己级别低的工作、级别相同的工作(有可能属于不同的技能类别或不同的生产部门)以及比自己级别高的工作所获得的工资加以对比。这种比较会影响到员工们总的工作态度；他们愿意被调换到企业内部其他职位上的程度；他们接受晋升的意愿；他们在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组之间进行合作的倾向；以及他们对企业的忠诚度和献身精神。第三是个人公平性比较，这主要是员工对个人的付出与收入所做的比较。这种比较会影响员工的工作积极性、工作态度等。

从上面可以看出，员工在作内部公平性比较时，会把自己的工资同时与和自己级别相同、级别高以及级别低的工作所获得的工资加以对比。因此，在进行岗位评价时，怎样建立起一套统一的、公平的、可横纵向量化比较的体系就至关重要。这也是亚当斯公平理论对岗位评价的理论指导意义之所在。