中小企业如何做好人力资源开发和管理？——重庆管理咨询公司观点

随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人力资源作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人力资源开发也成为企业的战略问题。无论是跨国公司、国有企业还是民营企业，都希望通过人力资源的开发，提升企业的核心竞争力。但是在目前总体人才市场供过于求的情况下，中小企业仍无法摆脱人力资源匮乏的现状。

大多数中小企业目前处在企业的初期发展阶段，在生产规模和资金等方面无法与大型企业相比。用年薪数十万、上百万元去聘用高级人才是不现实的。另一方面，人才在企业工作，不再只注重薪酬和福利，更加关注企业能否为员工创造培训的机会和个儿的发展空间。许多许多应聘者，特别是应届毕业生择择业时，在考虑薪金的同时也看重企业的培训，某些跨国公司的完善的培训体系也吸引了大量毕业生的目光。中小型企业很难建立全方位的培训体系，不能为人才创造发展和提升的机会，在人才市场上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困难的同时，部分中小企业忽视对现有人力资源的开发，造成企业适用的人才流失。有的中小企业寄希望于挖大型企业和跨国公司的墙角。其实，许多大型企业的管理方法并不适用于中小企业，并且聘用高级人才的费用和全面培训的成本是很高的。有些是中小企业无法承受的。因此对于资金相对薄弱的中小企业，立足于现有人力资源的开发，才是企业发展的根本。

虽然中小企业的人力资源开发存在一些困难，但还是具有很多优势的。如中小企业没有复杂的薪酬体系和考核制度、决策速度块、机制灵活、内部关系简单等优势。结合中小企业的优势和劣势，为更好的开发中小企业的人力资源，笔者认为中小企业宜采用以下策略。

1 建立灵活的、有竞争力的薪酬、福利体系

积极推进企业的薪酬制度建设。建立“按需设岗、按岗聘用、竞争上岗、易岗易薪”的动态岗位管理制度。对于管理人员，在以企业经营规模和效益等主要指标进行分类分级的基础上确定管理关系。建立岗位责任、贡献与待遇相一致的管理体系，实现动态管理。按照劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的原则，针对各类人才的岗位特点和能力水平，对管理人员实行岗位基础工资加年终奖金的薪酬制度。对操作人员按照完成工作的质量和数量实行计件工资制度。对于对在科技开发、技术进步等方面有特殊贡献的于昂，可给予一次性重奖或根据其所创造的直接经济效益参与利润分成，对于目前市场上的紧缺而又是企业急需的人才，可采用按照市场价位的协议工资制。

2 建立和完善科学的企业内部培训制度

内训制度是满足企业对人力资源需求的重要途径之一。中小企业尤其如此。企业员工队伍的稳定与否，不仅与员工的报酬高地、工作环境的好坏有关，同时与工作期间是否有培训和进修的机会，能否对其自身的提高和今后的发展有所帮助有直接关系。值得注意的是，内训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”，并进行专业技术知识、能力的开发性培训教育，同时要做到培训目标明确化、培训内容计划化、培训方式制度化、培训方式固定化、培训对象分类化、培训效果检验化。这样不仅可以增强就业的稳定性，还有利于特殊人力资本的形成和积累。通过培训使企业内部脆性查不同层次的学习团队，通过企业的集团信仰和价值观念的潜移默化的作用影响员工的行为，使其自觉的与企业的目标保持一致。同时，在鼓励员工学好本职专业技术的基础上，学习其他专业知识，实现工作轮换制以培养更多的“通才”，避免员工流失给企业造成更大的损失。这种手段不仅可以调动和发挥员工潜在的积极性和创造性，还有利于企业内学习团队的全面发展和技术上的创新和开发。

3 建立和完善员工激励机制

首先要发挥精神激励在现代企业中的作用。精神激励不仅要注重企业成员在工作上相互配合、通力协作，还要注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使每个企业成员有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义，形成合作性的企业人际关系。其次，保持物质保障和精神激励相结合。中小企业要建立员工和企业紧密连接在一起的经营方式。例如，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件，增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者和生产者之间的情感，使员工和企业真正形成命运共同体。

4 实行专业化和制度化的管理

中小企业虽然规模小，人员较少，但也需要实行专业化和制度化管理适用企业发展的需要。建立各项科学的人力资源管理制度。使人才的引进、使用、考评；使技术分工明晰化、条理化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚。这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。

根据现代企业管理理论，企业的人力资源管理的基础是在刚性制度安排下的契约。组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力等方面规定具体的要求，同时形成明确的规章和制度。

5 建立优秀的企业文化，营造良好氛围

企业文化，是企业在发展过程中形成的一种员工共同的行为方式和价值观。它是企业做事的方式。许多人认为企业文化是大公司的事，中小企业还没有发展到那种层次。其实，正因为中小企业的规模小，缺少系统的分工体系，管理松散，效率低下，才更需要有自己的企业文化来凝聚士气，树立企业形象，提高企业效益，从而吸引和留住人才。

中小企业塑造企业文化的方法与大型企业相比，显得更便于操作。第一，构筑共同愿景。领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来发展规划，形成员工对企业的责任感。第二，确立核心价值观。核心价值观是企业经营和发展的根本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成，因此领导者要将本企业最重要的理念提炼出来，并不断加以宣传。第三，将核心价值观无时无刻地体现在行动当中。领导者应以自己的所作所为传达企业所追求的理念，寻求员工的认同，使之成为员工共同的价值观，使企业成为一个有很强向心力的整体，增加员工的归属感。

6 实行愿景管理，为员工提供职业生涯设计

相当多的中小企业由于缺乏明确的战略和定位，发展前景不明，使员工感到难以满足自身的发展需要而选择离开。中小企业要发展，必须根据企业外部环境和内部条件制定明晰的发展战略，获得员工对企业发展战略的认同，创造一种美好的愿景。企业还必须做好员工的职业生涯规划工作，将组织的发展目标于员工个儿的发展需要巧妙的结合起来，培养员工的归属感并提高员工的忠诚度。由于中小企业人才相对大企业要少，所以可以给员工过多的提升的机会，符合个人能力的提升会极大的激发员工的工作热情，提高员工对企业的忠诚度，减少人才的外流。