论跨部门团队的绩效评价维度——重庆管理咨询公司观点

可以从两个方面来确定团队的绩效评价维度，一个倾向于绩效的团队结果，即为确保任务绩效实现的维度；另一个倾向于绩效达成的过程，即从执行流程的角度。最后，剔除一些不合理项并且合并重复的因子，将从这两个方面所得到的维度综合起来。

1 确保任务绩效实现的维度

为了确保跨部门项目团队任务的完成，需将团队目标有效地分解到每个具体成员，作为个人的绩效目标，在这个分解过程中需要通过借鉴卡普兰战略平衡计分卡依据企业关键领域来确定四个维度的思想来确定项目平衡计分卡的四个维度，通过调查问卷和专家组讨论的形式依据项目团队目标实现的关键领域确定出跨部门项目团队策略目标的维度为信息维度、人员维度、流程维度、目标维度。

a.信息维度

跨部门团队作为一个各种资源(人、财、物)高度聚集，集中资源解决矛盾的工作方式，必然要求具备畅通的信息渠道，任务执行过程中随时进行信息交流、 信息对比、信息反馈、信息提炼、信息编辑等活动实现团队内、外部信息对称。

b.人员维度

项目最终要依靠成员来执行，人员必然是项目策略目标分解的一个关键维度。在人力资源的应用方面要注意以下过程:人员选拔、人员配置、能力培养、人员满意度。人员的选拔即个人能力检测，团队负责人借助人力资源部门对人员能力和经验等的评定结果选择团队成员的录用情况。依据每个人的能力特点和性格特征在项目中承担相应的角色，优化配置团队成员，使其不仅各有所长而且各尽其能实现团队的高绩效。团队成员在任务实施中要不断注重知识经验的积累和技术的提高，不断培养成员的能力，为以后其个人发展和工作胜任做准备。企业花费通过长时间的培养造就起来的优秀跨部门团队成员应该保持其较高的满意度，这样避免人才流失，维持骨干员工的留任率，提高他们在执行任务中的积极性。

c.流程维度

任务的实施要依据具体的流程，依据网络图或计划评审技术(GERT)科学地安排工期、配置资源，通过里程碑的控制来实现任务的过程控制和关键点控制。具体到团队成员个人就要根据任务总体进度和流程安排个人在任务执行过程中的工作顺序和协作关系，明确团队内各成员的工作关系和流程顺序，依据各个成员的角色特点来制定相应的流程指标，以实现质量、进度、成本的有效控制。

d.目标维度

这里的目标维度是指成员个人的绩效目标。项目的执行最终是为了任务策略目标的实现，进而为组织战略目标的达成做出贡献。任务策略目标是依据任务自身的特点，以及任务在企业战略规划中的地位设立的，如前所述分为学习创新类、流程改进类、形象提升类和盈利回报类四个类别，旨在实现构成组织战略目标的四个维度中的某个或某几个维度做出贡献。而任务策略目标具体要落实到成员，分解为成员个人的具体绩效目标。

跨部门团队平衡计分卡的四个维度间存在着逻辑关系。畅通的信息渠道便于成员间信息传授和信息反馈形成团队整体的知识经验可供团队成员学习和提高，团队成员技术水平的提高和知识经验的增长又能促进任务实施流程的改进和优化，优化的任务流程能够有效保证任务实体的质量和效率，实现新技术领域掌握，内部流程的优化，提高企业形象在顾客心目中的地位，确保任务策略目标的最终实现。

根据跨部门团队需完成任务的特点和企业战略规划的要求，将跨部门团队绩效指标依据团队成员个人在任务中担当的角色和任务性质分解为任务成员的关键技术指标，再将这四个维度下的细分指标合并重复项，摒弃不合理和不可操作项，最终筛选得到可操作的衡量跨部门团队成员绩效考核的KP工指标。指标的设定需要通过不断的验证和修定，同时也应不断地调整以适合不断变化的企业战略和项目执行环境。

2 执行流程的维度

执行流程是指把一些有价值的产品或者服务传递给顾客(内部和外部)的一系列步骤。从任务执行流程的角度来确定团队绩效考核的维度，应该着重包括两点:团队负责的重要工作步骤和重要的工作移交。这个角度主要涉及到绩效评价两个方面的内容:工作能力和工作态度。这样，整个过程就确保了团队朝着企业战略目标的方向努力，也就保证了团队绩效和组织绩效的整合。