论民营企业员工流失原因与对策

自改革开放以来，民营企业已经成为了我国社会主义市场经济不可缺少的一部分。在促进经济发展、缓解就业压力等很多方面都作出了巨大的贡献。然而，在中国加入WTO以后，世界各国与中国的经济联系都日益密切。不少外资企业进入中国后，在人力资源方面与民营企业进行了激烈的竞争。由于不少外资企业条件优厚，使得不少民营企业在这层竞争中处于劣势，员工流失现象严重。员工的流失不仅会带走企业的商业秘密、重要客户等，还会增加新员工的招聘和培训成本。这给企业带来的损失是巨大的。以下，笔者将就民营企业流失员工的原因和对策进行解读。

1 民营企业员工流失的原因

1.1 员工收入偏低

对于大多数普通民众来说，工资是主要的经济来源。不少求职者会把工资作为一个重要的参考因素。根据相关调查显示，企业员工流失率与员工薪资水平有很紧密的联系。外资企业由于各方面条件都比同等级的民营企业要优越，特别是其薪资水平较高，这点对求职的吸引力很大。另一方面，由于不少民营企业的管理不够专业，工资管理体系随意性大，不具有能够全面、客观反映员工绩效的评估标准。这在一定程度上打击了员工的工作积极性，使得民营企业员工流失率增加。

1.2 管理制度不够完善

就目前国内的情况来看，不少民营企业还是以家族企业管理模式为主，缺乏系统、科学的管理手段。在民营企业中经常出现长时间加班或超强度劳动的现象，却只象征性的发部分加班工资，有的甚至不发。有的企业的关键岗位的管理人员甚至需要手机24小时开机，使得其工作压力非常大。在公司的管理制度上，不少民营企业是处罚条款多于奖励条款，处罚条款已经涉及到了工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。就企业管理来说，适当的处罚有利于保证工作的质量和效率，但是如此多的条条框框只能适得其反。有相关人员做过研究，当员工处于一种高度紧张、心理压力大的环境下工作时，其工作的质量和效率都难以得到保证。

1.3 缺乏对员工的培养

作为企业员工，其自身的发展自然与企业的发展息息相关，因此，不少最求更高目标的员工必然会选择跳槽去更有发展前景的企业。另一方面，民营企业对人才培养工作未引起足够的重视。也缺乏对员工的职业生涯规划，使得员工缺乏足够的发展空间，由于没有很多成长的机会，会使员工感觉没有前途，因此对企业缺乏必要的忠诚度。

1.4 新入职的大学生稳定性较差

新入职的人员，尤其是新入职的大学生，已经成为企业跳槽的新兴一族，企业呆不到几个月就走人的情况比比皆是，让许多企业发生了大学生恐惧症，拒之于千里之外。这主要是因为大学生缺乏正确的择业观，期望值太高所致。大学生在学校的生活多与社会现实脱离，因此常把外面的世界想象得很精彩，经常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作环境还要好，这也是众多大学生考公务员的动力所在。因此很多大学生经常把第一个工作当跳板，希望通过不时跳槽来寻求自己理想之路，但希望越大失望越大，社会、职场远没有这些人想像得美好，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的幻想。

2 相应的解决对策

2.1 提高企业员工的薪资水平

提高员工工资，这是留住人才最直接的办法，但同时要注意公平与公正。所以企业要在提高员工的工资之前，建立好科学的绩效考核体系。除此之外，还可以结合自身的实际情况，制定一套灵活的薪酬福利制度，提升员工积极性。

2.2 奖惩合理化

民营企业若是要实现尊重知识、尊重人才的目标，就必须要有一套合理的奖惩制度，这对提升员工工作积极性，以及提升员工工作质量和效率是非常有帮助的。惩罚要有，但不能过多。激励机制要有，也不能泛滥，要根据不同的员工的工作特点来“按需激励”、“适度激励”。更重要的是，不论惩罚还是激励都必须保证公平性，有效性以及持久性。切实发挥奖惩制度的作用。要通过建立有效的激励机制，通过科学的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样员工在企业才会越干越有劲。

2.3 帮助员工制定职业生涯规划

企业相关部门要多花精力去了解员工的兴趣和志向，帮助员工制定或者调整职业生涯规划。因为员工虽然追求丰厚的薪酬回报，但是在实际工作中，大部分还是更加希望获得一个适合自己发展的职业空间，提升自己的核心竞争力。企业可通过多通道的职业生涯设计，使管理人员、技术人员、一线人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。所以企业要对这一点引起足够的重视。

2.4 把好入口关

要根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不只包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。

2.5 建立企业的后备人才梯队

企业在平时要加强人才储藏，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充分的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。