基层事业单位招聘工作中存在的问题及对策

2018-15-5

随着事业单位人事制度改革的不断深化，公开招聘已成为事业单位进人的主要渠道，但在实际操作中，笔者认为，公开2018-15-5招聘工作还存在着一些亟待解决的问题。主要表现在以下几个方面：

1 拟定招聘信息中对岗位需要的报考资格、资历难以把握。若将招聘要求门槛设得过高，一些紧缺专业符合报考条件的人就寥寥无几， 如将门槛设得太低又不能满足事业发展需求。工作经验方面，如将报考的对象设定为应届毕业生，但考录后又容易出现“高分低能”、工作经验不足，工作能力不强的现象。另外，有些招聘单位在招考时很难对空缺岗位要求作出科学分析，岗位需求难以科学定位，容易造成通过考试选拔的人才不能胜任岗位需求。

22018-15-5 2018-15-5招聘方式不够科学。单一的考试形式对应聘人员的能力难以作出科学的测评，对考试的内容、考试方式缺乏科学研究，仅凭笔试、面试分数难以把握应试者的实际能力。例如，对于应试计算机岗位的人员，可能考试成绩很高，但实际操作能力却不能适应工作要求。同时，没有形成系统化的考试程序，面试保密程度要求较高，个别面试考官仅凭个人经验来判断应聘人员是否适合岗位需求等。

3 考录工作成本较高。当招聘单位只有一个岗位空缺时，也得走制订招聘方案、申报计划、发布招聘信息、审查资格、笔试、面试、考核等规定程序的全过程，有时全过程走下来也不能招聘到符合条件的人员。同时相同职位、相同科目的招聘，因试卷命题、考试标准不同，难以重复有效利用，例如，教育、卫生系统招聘专业技术人员，每次都需要组织专家命题，涉及的专业科目较多，另外，每次招聘考试时间各不相同，重复招聘程序不仅加大了工作量，而且增加了考录成本，笔试命题费用、组织面试费用等也相应增加。

笔者针对以上存在的问题，提出以下对策：

1 要科学制订招聘方案。拟定招聘条件既要准确地反映岗位的需求，又能够选拔德才兼备的人才，从而尽量避免将门槛设得过高、符合报考条件人员寥寥无几，或门槛过低新聘人员不能胜任岗位工作的问题。在制定招聘条件时，限定年龄、学历等基本要素后，尽量放宽报考范围，在最大范围内不拘一格选拔人才，真正实现人尽其才、才尽其用。同时，对极个别特殊岗位，要适当降低招聘门槛，灵活招聘方式。

2 科学设计考试内容，规范和完善考试、考核办法。通过考试，不仅要了解应试者的文化知识水平，更重要的是要了解应试者的整体素质和实际能力，看其是否具备报考岗位所必备的水平和能力。要达到以上目的，要切实按照“以事择人，以岗定人，考用一致”的要求，尽可能从岗位实际需要出发，按照“干什么，考什么”的原则，合理设置考试内容，突出测试适应岗位需要的综合考评。建立分类命题办法，命题要突出体现不同岗位不同层次的素质要求。根据不同类别的专业要求，设立不同类型的笔试和面试分值比例。

3 建立统一的试题库和考官库。以省、市人事考试中心为依托，建立全省、市事业单位工作人员招聘笔试试题库，同时建立全省、市事业单位招聘面试考官库。面试时，通过随机抽取的办法确定面试考官。

4 统一规划招聘时间，建立系统化的2018-15-5招聘程序。可借鉴高考、公务员考试等形式，统一制定一年内的招聘计划。将一年内所有计划招聘岗位统一制订招聘方案，在统一的时间段内完成招聘工作，以减少考试成本，提高考试的效率。统一规范考试命题、笔试阅卷、面试组织等环节，完善保密制度，确保考务安全。

5 灵活招聘形式。在公开2018-15-5招聘过程中，积极探索新方法、开拓新思路，简化招聘形式。如面试考试可根据报考岗位性质不同采取不同的形式，尝试采取无领导小组面试、实际能力操作测试、试讲等多种方式。对研究生及以上高学历且实际能力突出的人才，可采取面试或直接进入考核的办法进行招聘。针对不同岗位，根据需要，可分别采取笔试、面试、考核等方法招聘，突出岗位需求，使招聘工作按规范执行而不拘泥于形式。

6 提升公开招聘公信力。一是严格落实回避制度，在招聘公告中要明确有关人员的回避要求，对于违反规定要求的应及时予以纠正。二是避免设置歧视性条件，对于符合报考条件的应聘人员不能因民族、性别或身体残疾等而歧视，除特殊岗位外，体检项目不得进行乙肝项目检测。三是创新监督方式，招聘过程可邀请人大代表、政协委员或群众代表参与监督，使招聘过程更加透明公正。