我从去年开发辅导一个大型军工企业，他们具有的部门有：市场部、研究院、销售部、采购部、质量部、设备部、生产管理部、零部件分厂、总装分厂、财务部、行政部、人力资源部、信息不等部门；

为了提高各部门的工作积极性，计划分职类序列对员工实施激励，比如：

研发项目类，采用：职级工资制+设计开发任务奖励，关注研发技术人员的职称、资历、设计任务完成的QCDS状态等

营销类，采用：低固定+高浮动的业绩交换薪资模式，关注这类员工的工作成效、销售结果；

生产操作类，采用：计时工资+计件工资模式，关注这类员工的生产作业效率和输出产品的品质；

管理和专业职能类，采用：职级工资+目标绩效工资制，关注这类员工的职能工作完成情况和对应工作目标完成度。

根据我个人多年的经营管理咨询经验和最近8年经营企业的经验来看，要想激励所有部门员工都能够燃起工作热情，可以从两个方面入手，就是：有刺激浮动薪酬+员工激励。

1)有刺激的浮动薪酬，

为了建立有刺激的浮动薪酬，不建议在公司采用统一的薪酬结构，而应该是不同职能的部门，采用不同的薪酬结构。如：

1.1) 技术研发部门，薪酬结构可采用：保底年薪或“低底薪+新品开发专项任务奖励+开发产品销售提成”等

1.2) 营销部门，薪酬结构可采用：低底薪+高回款提成+增量奖励+年度目标奖等等；

1.3) 采购部门，采用：低底薪+作为独立核算经营体的营收分成；

1.4) 仓储部，薪酬结构可采用：保底月薪或“低底薪+仓储物流品计件提成+操作报废专项奖等等”；

1.5)品质部门，薪酬结构可采用：保底月薪或“低底薪+产品检验计件提成+重大品质问题预防专项奖等等”；

1.6)设备部，薪酬结构可采用：中等底薪+保养维修计件工资等

1.7)生产部门，薪酬结构可采用：保底月薪或“低底薪+生产计件提成+质量专项奖+报废专项奖+能耗节约奖等等”；

1.8)人事部门/财务部/行政部等，薪酬结构可采用的：岗位工资+能级工资+岗位或部门绩效工资+公司年度经营业绩奖金。

 

2）员工激励，有激励作用的薪酬体系只是员工激励的一种物资激励方式，但不是全部！

2.1）员工激励是企业通过各种物质和精神手段，对团队或员工个人的需要给予满足，来刺激团队或员工的欲望和行为动机，使团队或员工保持高昂情绪和积极的工作状态，从而产生好绩效结果的全过程。

2.2）员工激励的本质就是满足员工需求，员工激励应从研究员工需要入手！

2.3）满足员工安全需要的“企业福利体系”，如：住房公积金、各种商业险、年金制等等；

2.4）满足员工尊重需要的“授权管理体系、职业通道体系或晋升体系”等；

2.5）满足员工自我实现的“目标管理体系、各类PK机制”等，如销售目标达成率PK制、客户满意度PK制、市场占有率PK制、回款率PK制、生产效率PK制、提案改善PK制、成本管控PK制等等

2.6）实施负向激励所需要的“末位淘汰机制、降薪降级机制”等等.

只有从物质和精神两个角度出发，才能真正的激励员工的工作人情！只靠物质或精神都是不具备激励的可持续性！